หลักการในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ HR ควรรู้

Last updated: Sep 7, 2019  |  440 จำนวนผู้เข้าชม  |  การบริหารงานบุคคล

หลักการในการคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ HR ควรรู้

  1. การสังเกตพฤติกรรม (Behavior Observation)

    สังเกตผู้สมัครงานตั้งแต่เริ่มเข้ามาในองค์กร โดยจะมีผู้สังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครงานตั้งแต่การสอบถามรปภ. หรือพนักงานต้อนรับ การวางตัวในขณะนั่งรอการเดินสำรวจสถานที่การพูดคุยกับผู้คนรอบข้าง ซึ่งบางครั้งอาจจะมีหน้าม้าแกล้งมานั่งใกล้ ๆ กับผู้สมัครงาน เพื่อจะดูว่าผู้สมัครงานมีมนุษยสัมพันธ์เป็นอย่างไร นอกจากนี้อาจจะมีการสังเกตดูพฤติกรรมการรับประทานอาหารร่วมกันกับผู้สมัครงานรายอื่น สรุปว่าการสังเกตพฤติกรรมนี้เราไม่สามารถเสแสร้งได้นานและนิสัยที่แท้จริงของเราจะปรากฏให้เห็น ได้ไม่ยากไม่เหมือนอยู่ในห้องสัมภาษณ์งานที่เราเตรียมตัวมาอย่างดี

    2. การแสดงบทบาทสมมติ (Role Play)

    ผู้สมัครงานจะได้รับมอบหมายให้แสดงบทบาทสมมติตามหัวข้อที่กำหนด บางตำแหน่งอาจจะต้องแสดงบทบาทสมมติ ในการเจรจาต่อรองซึ่งองค์กรได้เตรียมคู่เจรจาไว้ให้เราเรียบร้อยพร้อมกับโจทย์ที่เขาต้องการบางตำแหน่งอาจจะให้เราแสดงบทบาทสมมติด้านการนำเสนอ เขาอาจจะให้เวลาเราเพียง 10 นาทีพร้อมอุปกรณ์ การนำเสนอ เช่น กระดาษ ปากกา แผ่นใส หรือเครื่องคอมพิวเตอร์ แล้วให้เรานำเสนอตามโจทย์ที่กำหนดให้ภายในเวลาไม่เกิน 5 นาที สิ่งที่จะประเมินได้คือ การจัดเตรียมเอกสารว่าช้าเร็วเหมาะสมกับเรื่องหรือไม่ ทักษะการนำเสนอการสื่อสาร รวมถึงบุคลิกภาพในการนำเสนอ ถ้าผู้สมัครงานไม่มีความสามารถในด้านนี้ จริง ๆ ต่อให้เตรียมตัวดีอย่างไร ก็สามารถพิสูจน์ได้ว่าผู้สมัครงานคนนั้นไม่มีความสามารถ

    3. บทบาททางสังคม (Social Role)

    บางองค์กรจะประเมินผู้สมัครงานโดยใช้กิจกรรมทางสังคมเข้ามาช่วย เช่น นำผู้สมัครงานไปเข้าแคมป์เพื่อประเมินความสามารถที่ต้องการไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการกำหนดบทบาทของตัวเองต่อสังคม การวางตัวในสังคม ภาวะผู้นำ ความมีน้ำใจ ทัศนคติในการทำงานเป็นทีม รวมถึงบางครั้งอาจจะมีการทดสอบความอดทนไปในตัวด้วยก็ได้ และผู้สมัครงานจะถูกติดตามประเมินตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเวลาที่อยู่ในกลุ่มเวลาที่อยู่ในที่พักหรือแม้กระทั่งเวลารับประทานอาหาร ถ้าเป็นตำแหน่งผู้บริหารเราอาจจะถูกเชิญไปทั้งครอบครัว เพื่อดูลึกไปถึงพฤติกรรมและความสัมพันธ์ของครอบครัวด้วยก็ได้ เพราะสามารถดูได้ว่าสมาชิกในครอบครัวคนใดที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้สมัครงาน รวมถึงดูพฤติกรรมของผู้สมัครงานคนนั้น ๆ จากความประพฤติของคนในครอบครัวก็ได้ บางองค์กรอาจจะเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้ทดลองทำงานจริงในระยะเวลาสั้น ๆ เพื่อดูว่าเขามีความเหมาะสมกับสังคมการทำงานขององค์กรมากน้อยเพียงใด โดยเข้าไปคลุกคลีและทำงานกับกลุ่มที่จะต้องทำงานด้วยจริง ๆ และ คะแนนส่วนหนึ่งจะมาจากเพื่อนร่วมงานที่ผู้สมัครงานได้เข้าไปทำงานด้วย

    4. การสัมภาษณ์เชิงลึก (Depth Interview)

    การสัมภาษณ์แบบนี้มุ่งเน้นการเจาะลึกถึงพฤติกรรมในอดีตที่เคยเกิดขึ้น เพื่อพิสูจน์ว่าสิ่งที่ตอบว่า “ใช่” “มี” หรือ”เป็น” นั้นจริงหรือไม่ เช่น ผู้ถูกสัมภาษณ์งานบอกว่าเป็นคนที่มีความอดทน ให้ถามต่อว่าคุณอดทนอย่างไร และขอให้เล่าให้ฟังว่า เหตุการณ์ที่เคยเจอมาหนักที่สุดในอดีตคืออะไร ซึ่งคนส่วนมากมักจะเล่าในเรื่องที่เกิดขึ้นจริงแล้วเท่านั้น ถ้าใครกุเรื่องขึ้นมาจะไม่สามารถพูดได้เต็มปากเต็มคำและมีโอกาสถูกจับผิดได้ง่าย สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์งานมักจะบันทึกการสัมภาษณ์แบบนี้ เขาจะเรียกว่าการบันทึก STAR

    Situation หมายถึง เหตุการณ์อะไร เมื่อไหร่
    Task หมายถึง งานอะไร
    Action หมายถึง การกระทำของเราที่เกิดขึ้นมาแล้วในอดีต
    Results หมายถึง ผลที่เกิดจากการกระทำของเราในเหตุการณ์นั้น ๆ
    เมื่อคณะกรรมการสัมภาษณ์บันทึกผลของคำถามทั้งหมดไว้แล้ว ก็สามารถนำเอาผลที่ได้ไปเปรียบเทียบกับผู้สมัครงานรายอื่นๆ ได้ไม่ยากนัก เช่น จะดูว่าใครมีความอดทนมากกว่าใครก็ดูว่าเหตุการณ์ของใครมีความรุนแรงหรือหนักกว่ากัน บางคนอาจจะผ่านการฝึกความอดทนมาเพียงเรื่องเล็ก ๆ แต่บางคนอาจจะผ่านเหตุการณ์ที่ต้องใช้ความอดทนสูงมากรูปแบบการคัดเลือกบุคคลแบบนี้ ได้รับอิทธิพลมาจากบริษัทข้ามชาติ ส่วนหนึ่งเป็นการตื่นตัวขององค์กรในประเทศไทยเองที่มักจะประสบปัญหาเรื่องคนอันมีผลสืบเนื่องมาจากระบบการคัดเลือกที่ไม่มีประสิทธิภาพ

ขอบคุณบทความจาก th.jobsdb.com

Powered by MakeWebEasy.com